解雇規制の論点
2007/01/24
今井 亮一
目次
１．解雇規制の必要性？
２．解雇規制のタイプ
３．サーチ理論による解雇規制のモデル化
４．ホシオス条件
５．効率賃金
６．書評
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解雇規制は、最低賃金制や雇用保険などと並んで、労働者に安全網（Safety Net）を提供する政策の一つである。
まず、そもそも、なぜ労働者保護としての安全網が必要なのかを考えよう。
経済社会にはリスクがつきものである。つぶれる会社もあれば、新しく起業する会社もある。それにともない、労働者は就職と離職を繰り返す。 失業した労働者はかわいそうだが、企業は余剰となった資源を他の事業に回し、新たな雇用が生まれる。このような流動性の高い世界が全体として好ましいか、好ましくないかは、人々のリスクに対する態度、許容度に依存する。
経済学では、人々の危険に対する態度を、危険回避的（risk-averse）、危険中立的（risk-neutral）、危険愛好的（英語？）の三つに分ける。
確率1-pで100万円、確率pで０もらえる賭けを考える。この賭けの期待利得は、１００（１−p）＋０・p＝１００（１−p）である。また、それぞれの賞金が与える効用をu(賞金)という「効用関数」で表すことにすると、この賭けの期待効用（expected utility）は、(1-p)u(100)+pu(0)、と書ける。人々のリスク態度は、この、期待効用と期待利得を用いて表現される。
危険回避的： 期待利得の効用＞期待効用 u[100(1-p)] ＞ (1-p)u(100)+pu(0)
危険中立的： 期待利得の効用＝期待効用 u[100(1-p)] ＝ (1-p)u(100)+pu(0)
危険愛好的： 期待利得の効用＜期待効用 u[100(1-p)] ＜ (1-p)u(100)+pu(0)
賭け事の例ではわかりにくいという人のために、雇用と失業の例で説明しよう。現在雇用されている労働者が、将来失業する確率をＰとし、それぞれの状態が与える利得を１００、０とすれば、次のようになる。まず、期待所得は１００（１−Ｐ） である。
危険回避的な労働者は、雇用と失業が交替する不確実な状態より、期待所得１００（１−Ｐ）を常にもらえる状態を好む。
危険中立的な労働者は、雇用と失業が交替する不確実な状態と、期待所得１００（１−Ｐ）を常にもらえる状態の、どちらでもよい。
危険愛好的な労働者は、期待所得１００（１−Ｐ）を常にもらえる状態よりも、雇用と失業が交替する不確実な状態を好む。
ここで、注意してもらいたいのは、雇用されている時は、賃金をもらえるがそのぶん働かなければならないが、失業している時は、所得はゼロだが働かなくてもよいことである。したがって、期待所得をもらい続ける場合は、働き続けることを仮定している。
おそらく、大方の労働者が１、すなわち危険回避的であるのではないか。
これに対し、企業は危険中立的であると考えられる。そうでなかったら、最初から危険なビジネスなど始めない方がよい。
企業が危険中立的であるなら、景気の良し悪しにかかわらず、期待所得を支払って労働者を雇用し続けることは、経済厚生（経済全体の効用）を向上させる。
景気に応じて売上は変動する。危険中立な企業にとって、その中からどういうパターンで労働者に賃金を支払おうが、平均コストが等しければ同じことである。一方、労働者は危険を回避したいから、期待所得を恒常的にもらうことを好む。言い換えれば、企業が雇用保証という保険を提供することによって、労使ともに（非負の）利益を得るのである。実際には、期待所得よりもわずかに低い賃金を支払うことによって、企業は正の利潤を得つつ、労働者も満足することになるだろう。
解雇規制は、このような雇用保証の提供を、程度の差はあれ、政府が強制的に企業に義務付けるという制度である。
しかし、なぜ政府による強制が必要なのだろうか？企業、労働者ともにメリットがあるのだから、自発的にこのような保険契約が結ばれるはずである。企業による雇用保証の困難の理由として、次の二つが考えられる。
保険契約が不可能であることの、もっともストレートな解釈は、いったんダメになった商売が、いずれ息を吹き返す可能性は非常に低く、企業が保険金を長期にわたって支払い続けることなど無理だから、そもそも最初から、保険商品として設計できないということである。事業環境の低迷が不可逆的であれば、一刻も早く関係を清算して、労働者に次の仕事を探させた方が、生産的ではないか？
長期にわたって保険金を支払い続けることが不可能であるとしても、期間限定で、解雇後の所得を保証することはできるはずである。例えば、解雇後１年間の失業手当を支払うことができるように保険料を積み立てておく勘定を作ればよい。しかし、このような契約には実行上、大きな問題がある。経営者は、事業継続のため、労働者から預かった積立金を使い尽くしてしまうかもしれない。つまり、企業が従業員のために提供する保険には、 契約義務履行上の困難がある。
次に、商売の継続それ自体が賃金に依存するという「効率賃金仮説」がある。労働者の努力が、企業の継続を支えていることには疑いがない。企業が継続しないと雇用もないと思うからこそ、労働者も一所懸命働くことは確かだ。これに対し、賃金引下げの代償として雇用保証を提供すれば、事業継続のために労働者に努力させることが難しくなる。
とはいえ、何らかの方法で、労働者の所得を均すことが経済厚生を改善することは明らかである。 そのような機能を持つ制度は解雇規制だけではない。所得を均すという機能だけに注目すれば、失業保険があれば十分であるように思われる。失業のように、確率は小さいが誰にでも起こり得る不幸で、かつ不幸の程度が大きいことについては、保険によって多くの人々がリスクを分担することが望ましい。 保険が存在せず、個人が別々に失業に備えて貯蓄する場合、必要な金額は非常に大きく、非効率である。
一般に、失業保険は強制保険として運営されている。自己責任が経済原則であるアメリカでさえそうである。これには、失業保険を民間で提供できない理由がある。一般に、いかなる保険でも、逆選択（adverse selection）、モラルハザード（moral hazard）という根本問題から逃れることは難しいが、失業保険についてはその程度が高いと考えられている。
逆選択とは、リスクが個人情報であり、保険提供者にはわからないことによって起こる。失業の可能性の高いと自分でわかっている労働者には、失業保険を購入するインセンティブが高い。保険会社は、購入希望者がハイリスクであると判断し、保険料を高めに設定する。これによって、失業リスクの低い労働者は、高すぎる保険料 では割に合わないので、保険を買わない。しかし、経済全体としては、失業リスクの低い労働者にも失業保険を提供することが望ましい。そこで、失業保険を政府が運営し、労働者に加入義務を義務付ければ、 平均リスクとともに保険料を下げ、すべての労働者の経済厚生が改善することができる。
しかし、失業保険を公的に提供しても、モラルハザードから逃れることは難しい。これは、失業保険をもらっている間は、労働者がなかなか就職活動を熱心にしないことである。賢い労働者は、失業保険がもらえる間は、のんびりと余暇を満喫するかもしれない。そこで、最適失業保険の設計が過大となる。代表的な研究として、Hopenhayn and Nicolini (1997)があり、失業期間が長くなると保険金を低下させるという制度設計が最適であることを示した。
失業保険について、徴収コストや巨大組織の運営コストなどの面で国営が難しかったり、給付期間中は求職活動しないというモラルハザードがひどい場合には、代替的な措置として、解雇規制を活用することが望ましくなる。例えば、解雇手当て（severance pay）を手厚く支払うことを企業に義務付けるなどである。
一口に解雇規制と言っても、いろいろなタイプが考えられる。
欧米の文脈では、解雇規制を、（Ａ）解雇税や、雇用補助金、通知期間や諸手続きの義務化など、解雇によって実物的にコストが発生するタイプと、（Ｂ）労働者に対する割増退職金の支払いなど、雇用関係内の所得移転とを区別している。
通常、タイプＢの解雇規制は、解雇の意思決定それ自体にはあまり影響を与えないと考えられている。というのは、仮に割増退職金の支払いが義務付けられているとしても、企業はその分を平時に支払う賃金の引き下げによって相殺できる。労働者がそのようなことを許さないと言っても、期待利得の面で等しければ、労働者はその契約を受け容れるだろう。いわんや、労働者が危険中立的であれば、例え賃金を引き下げられても、喜んで割増退職金契約に同意するだろう。このような考え方は、Lazear (1990)によって初めて提案された。
これに対して、タイプＢの解雇規制は、雇用関係によって発生する総余剰そのものを減らすから、雇用・解雇の意思決定に直接的に効果を及ぼす。通常、雇用・解雇ともに減少し、労働市場の流動性は低下すると考えられる。
これに対して我が国では、解雇通知期間の規制等はあるものの、明文法では解雇自由のタテマエが採られている。しかし実際には、裁判所の判断を通じて積み重ねられてきた慣習法の形で、かなり強力な解雇規制が行われてきたと考えられている。この慣習法は通常、「解雇権濫用法理」と呼ばれている。
「解雇権濫用法理」の下では、次の「整理解雇の四要件」を満たしていない整理解雇は違法と判断される。
人員削減の必要性
解雇回避努力
解雇対象者の選定の公正さ
組合などへの説明・協議努力
もちろん、四要件すべてを満たしていないと合法と判断されないわけではなく、一つ以上満たしていることを前提に、残りについては総合的に判断することとされている。一言で言えば、裁判官の裁量に大きく依存した解雇規制ということができる。
我が国の裁判例による解雇規制の特異性は、法廷によって解雇が違法であると判断されない限り、企業に金銭的補償の義務がないことである。そのため、実際に金銭的補償が欲しい労働者であっても、解雇違法の判決を勝ち取るために法廷闘争をがんばらざるを得ない。とはいえ、現実には、多くの解雇訴訟が和解によって終結している。違法性の判断は裁判官にとって荷が重いのであろうか、なるべく和解するように積極的に誘導しているようだ。
そこで、最近の課題として、解雇規制の法制化が浮上している。具体的には、上記四要件を明文化した法律を作ることや、金銭的解決を法律的に義務付けることが検討されている。
金銭解決の重要性は、容易にわかる。現行法では、違法判決がない限り、企業側の補償義務がない。そのため、裁判や和解において、相手方の非を認めさせることに過剰なコストが消費されている。形式的な補償基準を満たしさえすれば解雇できることになれば、労使ともに状況の予見可能性が高まり、無駄な訴訟費用が節約され、労働市場の効率は改善すると考えられる。経済理論によれば、単なる所得移転による解雇規制は 雇用・解雇の意思決定に影響を与えないと考えられているからである。
しかるに、金銭解決の立法化には、なぜか、労使ともに大反対である。まず企業側は、これによって解雇コストの負担が法律的に義務付けられることになり、 訴訟費用の大きさに耐えられない労働者側の泣き寝入りに期待してコストを節約することができなくなるからである。一方、労働者側は、金を払えば説明なしで解雇できるようになり、解雇が増えると主張する。解雇の違法性を法廷に認めさせることによって、多額の補償金を獲得する道が塞がれると も考えているのだろうか。
実際、解雇が裁判沙汰になって、違法判決を勝ち取ったとしても、原職に復帰して長期にわたって勤める労働者というのはほとんどいない。裁判に勝って得られる実質的利得は、もっぱら補償金である。 裁判で勝ったからといって、法外な補償金が労働者に約束される可能性は小さい。それより補償金ルールを立法して義務付けた方が労働者にとって有利だと思われるが、労働者側が裁判にこだわるのはなぜだろうか。やはり、自分を解雇した会社に、違法という社会的烙印を押したいのだろうか。
これまで我が国の労働政策論議では、経済学者の間ですら、欧米では標準的とされるサーチ理論による動学的一般均衡モデルに基づく解雇規制の評価が、議論の土台となることが、非常に少なかったと思われる。むしろ、ほとんどの議論が、通常の需要曲線と供給曲線の交点がどうなるかを分析する部分均衡的な分析に終始してきたと言える。
部分均衡分析では、価格メカニズムがうまく機能せず、賃金が十分下がらないので、現行賃金では労働者の超過供給が発生して、失業者が出ることになる。しかし、このような静学的なモデルでは、日々、入職と離職が発生しつつ、しかも長期的に失業が持続しているような状態を適切にモデル化することはできない。
サーチ均衡モデルでは、労働市場には、競争的均衡モデルのような中央集権的な取引市場や、価格調整人（auctioneer）が存在せず、日々、取引が分権的、局所的に行われている経済を考える。
サーチ理論による労働市場モデルには、通常、次の３つのタイプがある。
ランダム・サーチ＋賃金交渉モデル（random search and wage bargaining）
ランダム・サーチ＋賃金掲示モデル（random search and wage posting）
ディレクティド・サーチ＋賃金掲示モデル（directed search and wage posting）
研究の歴史が長く、基本モデルとなっているのは、１の「ランダム・サーチ＋賃金交渉モデル」である。２と３は、ここ１０年の間に急速に発展してきた代替的なモデルである。以下の議論は、この基本モデルに基づいて行い、適宜、２、３について触れることにする。
サーチ理論では、就職の機会や、生産性／需要ショックなどは、時間を通じて間歇的に到来すると考える。例えば、就職活動には時間がかかり、自分を面接してくれる会社から呼び出される機会は、そう多くない。 また、現在勤務している仕事がいつまでも収入を産んでくれるとは限らず、予期できないタイミングで生産性が低下することも覚悟しなければならない。これにともなって、時間を通じて入職・離職は繰り返されるから、恒常的に、一定人口の労働者が失業していることになる。
さて、賃金はどのように決まるのか。通常、失業者一人と一つの求人を出している企業が出会ってから、ナッシュ交渉を行って、賃金が決まる。テクニカルな話になるが、ナッシュ交渉解では、交渉参加者の利得の幾何平均を最大化するように、総余剰が分配される。特に、労働者の効用が 賃金に関し線型、つまり危険中立的である場合には、労働者、企業の交渉力にしたがって、総余剰を折半することになる。
形式的に書けば次のようになる。サーチ理論では、通常、動的計画法（Dynamic Programming）という数学手法が用いられ、効用を将来にわたって現在価値に置き直して足し合わせた価値（value）が、人々の行動の目的関数となる。
Ｕ： 失業者の価値
Ｗ： 就業者の価値
Ｖ： 求人を掲示した企業の価値
Ｊ： 求人を充足して操業している企業の価値
とすれば、労働者の交渉力がβ（ベータ）であるとして、賃金は次のように決まる。
Ｗ−Ｕ＝βＳ ただし Ｓ＝Ｗ−Ｕ＋Ｊ−Ｖ
すなわち、総余剰Ｓに占める労働者の利得Ｗ−Ｕの割合がβになるように、賃金が決まるのである。もちろん、総余剰Ｓは、需要や生産性のショックを反映して、時間を通じて刻々と変化する。通常、賃金は環境変化が起こるたびに再交渉され、改訂される。
したがって、基本的なサーチ・モデルでは、総余剰が正である限り、雇用関係は結ばれるし、継続される。総余剰は賃金の影響を受けないから、さしあたって賃金は、資源配分に影響を与えない。すなわち、雇用継続にあたって、労使の意見は常に一致している。
通常の競争的均衡理論では、賃金は労働市場の資源配分を左右する重要な実質変数である。しかし、サーチ理論では、さしあたって賃金は、単に労使の所得分配を決めるだけの、どうでもいい変数である。ここが、サーチ理論のユニークなところである。
賃金が伸縮的であれば、生産性が低下しても、総余剰が正である限り、労使それぞれの関係継続の利得は正である。一方が正、他方が負ということは起こらず、利害の対立はない。つまり、賃金が常に再交渉される限り、総余剰が正なのに解雇されるという非効率は起こらない。つまり、さしあたって、分権的労働市場における雇用関係継続の意思決定は、社会的最適と一致している。
しかし、もし賃金が硬直的であれば、状況は一変する。生産性の低下は、いずれ、労働者の利得は正なのに、企業の利得はゼロ以下という状況を招く。この時、企業は関係を解消したいが、労働者は雇用され続けたいという、意思の不一致が発生し、解雇が労使の対立点となる。
ここで初めて、解雇規制の出番となる。企業の一方的意思によって解雇してよいということになると、関係継続の総余剰はまだ正なのに解雇が行われ、社会的に非効率である。法廷が解雇を違法と判断して、関係を継続させて総余剰を再分配するように義務付けた方が、社会的に効率的であり、経済厚生も改善することになる。
換言すれば、賃金が伸縮的であれば、解雇規制は必要ない。賃金の硬直性の弊害を緩和する制度として、解雇規制は位置づけられるのだ。それにともない、労働条件の不利益変更の規制は、解雇規制と相容れないことになる。硬直賃金の下での雇用継続は、企業に負の利得、つまり損失を恒常的に義務付けることであり、一方的過ぎる。解雇規制は、労働条件の不利益変更規制の緩和とセットで制度化すべきであろう。
さて、上記の議論では、賃金が「さしあたって」重要でないことを強調してきた。しかし、それは一般的には正しくない。と言うより、企業の参入退出を考慮すれば、余剰の労使間分配は、大きな実質的な意味を持つ。具体的には、余剰の労使間分配比率を決めるパラメーターβは、常に効率的な資源配分を実現するものではない。上記の議論では、パラメーターβを外生的に、つまりモデルの外から与えられていることを仮定してきたが、実は、異なるβは異なる資源配分に帰結するのだ！
つまり、βは、とんでもなく重要なパラメータなのであるが、それが外生であるというのは、何とも居心地の悪い話である。交渉過程をより厳密に、ゲーム論的に再構成して、βを他の交渉技術のパラメーターに還元することはできないわけではない。しかし、それでは、別の説明困難なパラメーターが根本的に資源配分を左右することになるだけである。
サーチ理論では、通常、労働者の人口は一定とされ、企業の人口が、市場において獲得可能な利益の高低に応じて調整されると仮定する。βが大きいことは、労働者が分配上有利であることを意味するので、企業の参入が抑制される。反対にβが小さければ、企業が分配上有利になるから、参入が進む。
一見して、βを限りなく小さくして、できればゼロにして、企業の参入を促した方が社会にとって好ましいような気がするが、それは誤りである。経済厚生が最大化される参入水準が存在し、それはβの関数として書くことができる。具体的には、出会い関数（matching funcion）の労働市場逼迫度（＝求人数／求職者数）に関する弾力性が、企業の分配率（１−β）に等しい時、経済厚生は最大化される。これを、発見した学者の名前に敬意を表して、ホシオス条件（Hosios' condition）と呼ぶ。
ホシオス条件は、出会い関数の求職行列（＝求職者数／求人数）に関する弾力性が労働分配率（β）に等しい、と書くこともできる。
ホシオス条件の直観的意味は、次のように理解される。 ある企業が労働市場に参入することは、相反して作用する二つの外部性を持つ。まず、自分が参入することによって、労働者は、限界的により高い確率で就職できる。これは、参入企業にとって何の利益でもない、正の外部性である。他方、自分が参入することは、他の企業が労働者と出会う確率を限界的に引き下げるという、負の外部性を持つ。全体として参入水準が低い時には、前者が後者を上回り、参入が増えることは経済厚生を改善する。反対に、参入が十分以上に進むと、後者が前者を上回り、市場は混雑 状態となり、経済厚生が下がる。すなわち、正負の外部性がちょうどつりあう最適な参入水準が存在し、それは労使間分配率の関数となるのだ。
分権的な労働市場では、一般にホシオス条件は成立していない。労働分配率は、ホシオス条件が定める値より、高いかもしれないし、低いかもしれない。問題は、解雇生産性（＝企業が解雇を決定する限界生産性）が労働分配率に依存することである。したがって、市場経済における解雇生産性は非効率であり、労働分配率に依存して、過大でも過小でもある。したがって、解雇規制によって経済厚生を改善する可能性が出てくるのである。
モデルの詳細な説明は省き、簡単な図示による解説をしたい。
モデルの均衡は、最終的に、労働市場逼迫度（θ）と解雇生産性（Ｑ）の組み合わせである。まず、労働市場逼迫度θ（Ｑ）は、解雇生産性Ｄの増加関数である。解雇生産性が高いということは、せっかく充足した求人が早くつぶれるということだから、企業にとって参入のインセンティブが低下して参入が減り、労働市場逼迫度θは低下する。これは、流動性が企業の参入を減らす効果である。
他方、解雇生産性Ｑ（θ）は、労働市場逼迫度θの増加関数である。労働市場が逼迫するということは、求職者が少なく求人が多いという状態である。労働者にとって、生産性の低下した仕事にしがみつくより早めに離職してもっと条件の良い職探しをすることが有利となる。これは、流動性が離職を早める効果である。
労働市場逼迫度（θ）と解雇生産性（Ｑ）は、ともに労働分配率と実物損失の解雇コストに依存するが、単なる労使間の所得移転である補償金には依存しない。まず、労働分配率の上昇は、Ｑ（θ）を引き上げるがθ（Ｑ）を引き下げる。その結果、企業の参入が減り労働市場逼迫度は下がるが、解雇生産性への効果は曖昧である。労働分配率の上昇は企業により頻繁なリストラを促すが、参入が減るので労働者は離職したがらず、結果的に賃金が伸縮的に調整され、解雇生産性はあまり変わらない。この時、失業率は上昇する。離職者はあまり変わらないが、参入が減り労働需給が緩和され就職が難しくなるからである。
次に、解雇コストの上昇は、Ｑ（θ）、θ（Ｑ）をともに引き下げる。その結果、解雇生産性はは大きく低下するが、解雇コストの大きさによって、労働市場逼迫度はわずかに低下するか、またはあまり変わらない。解雇コストの上昇は企業にとって事業が生み出す利益を低下させるが、一つの事業ごとの持続期間は長くなるので、参入抑止効果はそれほど大きくない。離職が大きく減るとともに、入職もわずかながら減るので、全体として失業率は低下するか、変わらないかのいずれかである。
まとめると、労働分配率の上昇は、失業率を増やす方向で労働市場を固定化する。解雇コストの上昇もまた、離職を減らすという意味で労働市場を固定化するが、参入抑止効果は小さいので失業率はそれほど増えないか、低下する。
一見すると、労働分配率の上昇は悪いこと尽くめに見える。確かに、労働分配率が極端に高い経済では、就業者は高待遇で喜んでいるが、街は失業者であふれている。しかし、常にそうとは限らない。
反対に、労働分配率が極端に低い経済では、企業はどんどん参入し、失業者はすぐ仕事が見つかるが、就業者の待遇は非常に悪い。いわば経済全体がコンビニ経済化、あるいは労働者が総フリーター化したような状態であり、ワーキング・プアーがあふれている。一方、企業は、参入しても労働者がそう簡単に見つからない。このような時は、労働分配率が多少なりとも上昇した方が、企業も含めすべての人が利益を得る。
すなわち、経済厚生が最大化されるような労働分配率があり、それをホシオス条件が与えてくれるのである。したがって、ホシオス条件が決める水準より実際の労働分配率が低い場合には、参入が過大になっているので、それを引き下げるような政策介入が望ましい。問題は、解雇規制がそのよう役割を果たしているかどうかである。上記の分析で見たように、解雇規制は、θ（Ｑ）に対しては労働分配率の引き上げと同じ効果を持つが、Ｑ（θ）については逆である。つまり、離職を大きく抑制するので充足された仕事の平均生産性が低下してしまい、労働市場の効率性を損なってしまう可能性がある。
ホシオス条件は、労働分配率が低すぎる場合に、これを引き上げて失業率を多少上昇させた方が経済厚生を改善すると予言している。このような効果を持つのは解雇規制ではなく、失業保険であろう。失業保険は、労働者の所得を均す一方、資源の効率的利用を損なう副作用を持たない。失業保険が総余剰を減らす実物コストでなく、リスクと所得の再分配にすぎないことを考えれば、失業保険のメリットはさらに大きいと言える。
逆に言えば、解雇規制が選択されるべきなのは、Pissarides (2001)が指摘するように、失業保険が十分に提供できないような場合である。彼は、危険回避的な労働者を想定して、保険契約の不完備性によって、解雇規制が正当化されるような状況をモデル化している。労働者が危険回避的であれば、副作用をともなっても解雇規制によって所得を均すメリットは大きくなる。
とはいえ、解雇規制が経済厚生を改善する可能性を、いわゆる効率賃金（efficient wage）の考え方をサーチ・モデルに組み込むことで導入できる。
直観的に言えば、次のような話である。雇用の継続可能性が労働者の努力に依存すると仮定する。ところが、雇用が継続しても、その収穫の一部は企業に流れてしまうから、市場経済では、社会的に最適な努力水準を労働者に発揮させるインセンティブを与えることが難しい。いわゆる「ホールド・アップ（hold-up）問題」である。そこで、何らかの政策介入、ここでは解雇規制によって、労働者にもっと努力させることを考えたい。
労働者が努力する気になるのは、より多くの生産物が自分のものになる場合である。賃金交渉を行う際に、企業の威嚇点が低めに設定されていれば、労働者の取り分は大きくなり、雇用継続努力のインセンティブも高まる。解雇規制を解雇によって企業が負担するコストの増加と解釈すれば、解雇規制によって企業の威嚇点は低くなり、労働者の取り分は大きくなり、努力水準は引き上げられる。
サーチ・モデルでは、必ずサーチ外部性が伴うので、それを除去するため、あらかじめホシオス条件を課した上で、均衡と社会的最適を比較しなければならない。結論を言えば、解雇規制の効果は、賃金交渉の定式化に大きく依存する。その結果は次のようになる。
まず、労働者が初めて雇用された時には、労使ともに解雇の可能性など考慮に入れないで賃金交渉すると考えた方が現実的である。このような場合、解雇規制は、労働者の努力インセンティブを非効率に引き下げるだけである。
努力することの社会的利得は、それが労働者に与える個人的利得よりも、三つの理由で大きくなる。まず、努力の成果の一部は企業側に流出するので、労働者はこれを考慮しないが、もちろん、これは社会的利得の一部である。これを考慮することによって、ホールド・アップ問題が回避される。
次に、労働者の努力によって雇用が継続すると、解雇の実物費用が節約されるが、労働者個人はこれを認識しない。その意味でこれもまた社会的利得の一部になる。
最後に、解雇されても、労働者個人は補償金を受け取るが、これは企業からの所得移転にすぎず、社会的利得ではない。しかし、解雇によって補償金を受け取ることは、労働者の解雇回避努力意欲を、その分だけ低下させる。逆に言えば、努力の社会的利得は、労働者が受け取る補償金の節約を含むことになる。
以上の理由によって、解雇規制は、努力提供の個人コストを引き上げるのみで、何ら社会的利得を増やさない。したがって、解雇規制を効率性の理由で正当化することはできない。
しかしながら、この結論は、賃金交渉で解雇規制が考慮に入れられていない場合にのみ妥当する。ある程度、雇用期間が継続して後、仕事の生産性が外的なショックによって変化した場合に必要になる賃金交渉では、解雇規制が考慮されると考えるべきである。この時、労働者の威嚇点は、補償金の分だけ高くなる。一方、企業の威嚇点は、補償金と解雇の実物費用の分だけ低くなるので、賃金交渉は労働者に有利になる。
このような代替的賃金交渉のモデルでは、参入水準は、仮にホシオス条件を仮定しても、社会的に最適にならない。企業の参入の限界便益が、解雇規制によって引き下げられるからである。これに対して、解雇規制は労働者の努力インセンティブを引き上げるので、ホールド・アップ問題の弊害を緩和する効果がある。場合によっては、ホシオス条件の下でも、労働者の努力が社会的に過大となる可能性すらある。つまり、経済厚生に対する解雇規制の効果は、複雑である。
しかし、労働者の交渉力が低すぎるような場合、解雇規制の便益は、副作用を上回る可能性が高い。この時、解雇規制があっても、企業の交渉力が十分に高ければ、十分な数の企業が参入する。一方、労働者の交渉力が低いということは、ホールド・アップ問題が深刻と言うことだから、解雇規制が企業の威嚇点を低下させることは、労働者の努力インセンティブを好ましい方向（高める方向）に改善してくれる。すなわち、若干の解雇規制が、経済厚生を改善する可能性が十分にある。具体的にどれほどの効果があるかを知るには、シミュレーションをやってみる必要がある。
続く。
福井秀夫・大竹文雄編『脱格差社会と雇用法制』（日本評論社、２００６年）
これは、解雇規制を縮小・廃止しようという立場に立つ論者によってまとめられたもので、解雇規制の論点を要領よく展望する論考を複数含んでいる。おそらく、今後予想される「労働ビッグバン」のバイブルともなるべき本ではないか。
巻頭の八田達夫「効率化原則と既得権保護原則」には、経済学者の立つ原理的基盤が示されている。「効率化原則」とは、改革の後の総余剰が改革前より増えるかどうかで、制度改革の意思決定の基準とすべきであるという立場で、広く経済学者に共有されている。
これに対し、「既得権保護原則」が、大方の法学者の立つ立場であるとされる。八田は、どちらがよいかは社会、具体的には国民が投票によって決めるべきであるとするが、おそらく前者がより広い支持を国民から受けるのではないかと述べている。
本書には、タイトルが漠然と想起させるように、解雇規制で守られている正社員や身分保障のある公務員の既得権益を打破することこそが、現在進行中の格差社会の固定化を防ぐ、と言いたげな論考もいくつか含まれているが、やや勇み足ではないか。解雇規制が非常に少ないアメリカが、我が国よりはるかに格差社会であることを考えれば、既得権益の廃止や規制緩和それ自体が格差社会の進行を止めるという 期待を、読者に抱かせるべきではないと思う。
ただ、解雇規制に賛成・反対を問わず、この問題の論客たちの間では、若年層における格差拡大が、雇用形態（正社員・非正社員）による格差に基づく割合が大きいという認識が定着しつつある。本書が、主たる分析対象を若年労働者にしぼって、正社員の特権廃止が格差を縮小させると主張しているのなら、もっともなことではある。
さて、
安藤至大「労働市場における不確実性と情報の非対称性」
は、くだけた言葉遣いながら、理論的な整理が行き届いており、とても参考になる。以下は、安藤論文を読んだ私のノートである。思いつくままにツッコミを 赤字で入れておいた。
著者の視点は、解雇規制に、効率性を改善したり、所得分配を平等化したりする機能があることを認めるとしても、同様な役割は、もっと小さい副作用をともなって（もっと少ない資源配分の損失で）、政府によって担われるべきだろうというものである。基本的に私も、賛成である。しかし、政府が負担するセーフティーネットの、現状以上の提供は、財政状況を考えれば、政治的に難しいのではないかという気がする。
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整理解雇
解雇と同時にその仕事そのものがなくなる
普通解雇
解雇が行われても仕事そのものは残っている
保険契約
労働者が企業よりも危険回避的であれば、労使は、不況期でも解雇しないという保険契約を結んで、労働者は企業に対して保険料を支払う。この保険契約は効率的であり、かつ解雇規制なしでも成立するはずである。
逆選択やモラルハザードを考えれば、労使に義務付けるべきではないか。
政府が労使よりもさらに危険中立的であれば、政府がこのような保険を提供すべきであって、企業がすすんでリスクを負担しなければならない理由はない。
政府が保険を提供することは、政治的に難しい場合もある。例えば、「障害者のためのバリアフリー」 のように、本来政府がコストを負担すべきなのに、政府の補助なしに民間の提供が義務付けられているものも多い。
非対称情報
逆選択： 労働者の能力が企業にわからない場合には、提示賃金が下がり、能力の低い労働者のみ就職したがる。
解雇規制がなければ、企業は能力の低い労働者をやとっても、能力が低いことが判明してから賃金を引き下げたり、解雇することができる。
解雇規制があれば、低能力の労働者でも、企業に長く雇われ続けることができる。そこで、企業は、次のような４つの方法で、労働者の能力を識別して、高能力者を採用し、低能力者を排除しようとする。
統計的差別（学歴等）
スクリーニング： 固定給と歩合給の割合を明示した賃金体系を提示し、労働者に選択させる。低能力者は、どうせバレるだろうから、高い固定給と低い歩合給の組み合わせを選択する。
シグナリング： 低能力者には取得が困難だが、高能力者には比較的容易に取れる資格を取得し、自分が高能力者であることをアピールする。
引き抜き： 企業は新人採用を減らし、中途採用で、他社で高能力を示した人を採ろうとする。
企業も労働者も情報を持たない場合
実際に仕事をして初めて、労働者も企業も労働者の生産性がわかるというのが、現実に近い。
解雇規制がある場合、企業は、遅い選抜と年功的賃金プロファイルを採用する。早い選抜は、選ばれなかった労働者の意欲を長期にわたって殺いでしまうからである。
投資と訓練
解雇規制があると、労働者は安心して企業特殊訓練を行うことができる。
雇用が長期に及ぶならば、企業は解雇規制がなくても、企業特殊訓練を提供するだろう。
解雇規制がない場合の企業特殊訓練の水準は社会的最適を下回るから、解雇規制によってこれを促進することは効率を改善するだろう。 もちろん、解雇規制だけが企業特殊訓練を促進するわけではないが。
効率賃金（企業が労働者の努力を知ることができない場合）
解雇規制があると、怠けても解雇されないから、労働者は怠けてしまう。
雇用主と労働者の相性の悪さに基づく解雇→実際に生産性が下がるから解雇してもよい。
雇用主の恣意に基づく解雇→そのような企業は競争によって淘汰される。
会社や上司の理不尽は、解雇規制によって抑制されるか、しかるべき補償がなされるべきではないか。理不尽によって解雇してはならないという法的規制があって初めて、不当な解雇を受けたものは補償を要求できるということもある。
いずれにしても、解雇や（労働者都合による）離職など、関係解消にあたって、権利を主張できる立場がどちらにあるかを確定しておかないと、分配だけではなく効率性も阻害されるのではないか。