労働市場改革
今井亮一
名古屋商科大学
2001年12月3日
目次
まず、これまでの日本経済のパフォーマンスを簡単に振り返ろう
我が国は、1960年代に実質年率10％近い高度成長を遂げ、1970年には先進国の仲間入りを果たした。変動相場制への移行や、1973年、1979年と二度にわたるオイル危機の下、欧米先進国の多くがインフレと低成長（いわゆる「スタグフレーション」）に苦しんだが、日本はいち早くインフレを克服し、1980年代には年率３〜４％の安定成長へと移行した。
このような良好な経済環境を背景に、労働市場は「売り手市場」で推移し、長らく２％前後の低失業率が保たれてきた。これに伴い、いわゆる「日本的雇用慣行」として知られる我が国労働市場の特徴が形成されてきた。それは、次のように特徴付けられる。
長期雇用あるいは「終身雇用」。大企業では、多くの労働者が、同一企業で長期に雇用される。産業間、企業間の労働者の移動は少ない。
年功賃金。勤続年数に応じ賃金がほぼ比例的に増加してゆく。同一勤続年数の労働者の間では賃金格差が小さい。
しかし、1990年代初頭のいわゆる「バブル経済」の崩壊以降、GDP成長率は急低下し、1990年代を通じて我が国は１％以下の低成長に甘んじることとなった。
また、経済のグローバル化の下、いわゆる「新興市場諸国」が、日本の製造業の強力な競争相手として台頭してきた。製造業は、これまで日本経済成長の原動力であるとともに、世界市場での競争リーダーであった。これらの多くが衰退産業となり、大規模な国内での生産規模の縮小と新興市場への工場移転を進めている。こうして、企業は、これまでのように「労働者にやさしい」雇用および賃金政策を維持することができなくなりつつある。
こうして、長期雇用の放棄（つまりリストラ）と年功賃金の放棄（つまり成果主義賃金）が、同時に進行している。
グローバル競争の下で日本経済は、新たな「競争優位」を獲得できるような新産業を育成し、衰退産業から労働力や資本を解放して、新たな成長分野へとこれらの資源を移転させなければならない。労働者の「リストラ」を、長期的にはさけることができない。
しかしこれまで我が国では、企業側の都合で労働者を解雇することに対する厳しい法的制限が、判例法理として確立してきた。これを、「解雇権濫用法理」という。
制定法上は、現在でも「解雇自由」の原則が維持されている。すなわち、雇用契約に定めのない場合、契約の当事者双方は「何時にても解約の申し入れをなすこと」ができ（民法627条1項）、原則として30日前に予告することにより、何時でも労働者を解雇することができることになっている（労働基準法）。
しかし、解雇権行使が権利の濫用とみなされる場合には、それは無効となるという法理が、判例上、形成されてきた。
例えば、企業が大量の雇用調整を行う場合には、次の「整理解雇の四要件」が満たされないと、解雇権の行使は「権利の濫用」として無効になる。
人員削減の必要性
整理解雇の回避義務
人選の妥当性、基準の公平性
労働者への説明義務、労働組合との協議義務
このような解雇規制にはどのような問題点があるだろうか。
まず、「解雇権濫用法理」によって解雇が制限されると、一見、既存労働者の雇用が守られ、失業率引き下げに役立つように見える。しかし、いったん雇用した正社員を、経営環境が悪化した時にそう簡単には解雇できないとなれば、企業は新規学卒者等の雇用に消極的になり、若年者の失業が増える。
次に、各産業はそれぞれに適した技術や熟練を持つ労働者を雇用している。企業が生産規模縮小のため解雇に踏み切ることによってこそ、産業の構造調整が進むのである。しかし、解雇規制の下では、労働者を解雇せずに生産を続けることによって発生する赤字を、借金によってファイナンスしつつ衰退産業が存続する。これによって不良債権問題が発生し、また、産業構造調整が遅れ、経済成長率低迷の原因となる。
ではどのように解雇規制を改革すべきであろうか。
まず第一に、労働者が積極的に解雇を受け入れることができるような環境（例えば、割増退職金の支払いや転職支援など）を企業が作れば、自由に解雇できるという制度にすることである。この場合、労働者に退職金の割増分等に関する十分な発言権を与えることが必要である。これによって、失業によって労働者が受ける痛みは和らげられると同時に、産業構造の調整も進む。
退職金割増条件を提示して希望退職者を募るという、現在よく用いられている方法は、解雇権濫用とみなされずに解雇を進めるために、企業が編み出した苦肉の策であろう。しかし、実際には、企業が解雇したい労働者を繰り返し面接するなど、陰湿なマインド・コントロールが行われている。
第二に、一定期間の後、使用者が解雇することができ、再契約も自由な「定期雇用制度」を創設することである。これによって、企業は労働者の採用にあたって、過度に慎重になる必要がなくなる。
失業者がすぐに再就職できれば何も問題はない。失業が長続きする最大の原因は、求職条件と求人条件が折り合わないこと、すなわち雇用のミスマッチである。それは、次のようなパターンに分類できる。
まず、最も重要かつ深刻なのは、技術のミスマッチである。各産業は、それぞれに適応した技術や熟練を持つ労働者を雇用している。これまでの有力産業が衰退し、雇用を維持できなくなる一方、新しい産業が新たな雇用吸収先となる時、そこで求められるのは、新しい環境に適応できる人材である。古い産業が排出した人材が、直ちに新環境に適応するのはきわめて難しい。
次に、賃金のミスマッチがある。リストラされる人の多くが、企業の中間管理職経験者であり、年功賃金の下でかなり高い賃金を得ていた。しかし、新しい職場で、彼らがそのように高く評価される保証はどこにもない。過去の栄光にこだわり、高賃金を求めると、いつまでたっても就職は決まらない。
最後に、年齢のミスマッチは無視できない。リストラされた中高年は、新しい職場では、使われる立場になることが多い。すると、年下の上司が年上の部下に指示、命令することになるが、なかなか、日本社会では、そのような関係は安定化しづらい。結局、同じ能力を持つ人なら、若い人を採りたいというのが企業の本音となる。
これに対し、どのような政策的対応が考えられるであろうか
技術のミスマッチに対して政府は、パソコン技能、語学力等の習得を念頭において、専門学校等の授業料支出の過半を補助するという政策を行っている。しかし、企業に不足しているのは、かなり高度の技術を持つ人材であって、中高年が一からこれを習得することはなかなか難しい。
賃金のミスマッチについては、失業者が期待水準を切り下げて、低賃金を受け入れるしかないと思われる。
年齢のミスマッチについては、政府は、企業に対し採用条件に年齢を加えないよう、たびたび企業に対し要請している。しかし、これは努力目標にとどまり、拘束力はない。それに、結果的に中高年が不利になることはどうしようもない面もある。ある程度の技術を持ち、低賃金を受け入れてくれる若者はいくらでもいるからである。
失業が長期化すると、失業保険が切れてくる労働者が増え、社会不安の原因となる。これに対しては、どのように考えるべきであろうか。
とりあえず、給付期間を延長するというのははたしてよいか。これによって、確かに社会不安は低下する。また、失業保険給付は所得だから、これを給付しつづけることによって総需要を維持するという、マクロの景気対策の意味もある。しかし、失業保険が出ている間はろくろく再就職活動をせずのんびりするといった、失業者のモラル・ハザードが起こるおそれは無視できない。
近年、我が国の大企業は、総人件費抑制を市場目標としている。労働者に支払える金額の総額（いわば賃金基金）に上限を設け、それを誰に、どれだけ配分していくかが大きな課題である。
成果主義賃金の実施方法には、いろいろあるが、その代表例として、目標管理制度とコンピテンシー賃金がある。
まず、目標管理制度とは、従業員一人一人に上司との面接の上で目標を設定させ、その達成度合いに応じて賃金を支払うことである。この方法の問題点は、次のようである。
第一に、従業員が比較的達成が容易な目標ばかり設定しがちになる。上司が高い目標を設定するように指導すればよいように見えるが、上司も誰かの部下であるから、達成が困難な目標ばかり立てさせて結局実現しないと、自らの責任を問われ低く評価されてしまうので、結局は甘い目標を許すようになる。
第二に、従業員が自分の成果になるかどうかということばかり気にして、他の従業員と協力しなくなる。会社の仕事の多くは個人プレーに還元できるようなものではなく、会社の業績は社員がどれだけ協力し合うかという点に依存している。目標管理制度のもとでは、決められた総額をどう分配するかというゼロサム・ゲームが闘われるから、社員がお互いに脚を引っ張り合うことによって、企業組織の効率はむしろ低下することも有り得る。
会社の中では、誰が優秀な社員で、誰がダメ社員かということは比較的よくわかるが、その中間を占める大多数の社員の評価はなかなか難しい。そこで、一目瞭然で優秀とわかる社員の行動特性（コンピテンシー）を分析し、それに近い行動特性を持つ社員により高い賃金を支払ってゆこうというのがコンピテンシー賃金である。
この方法では、代表的な優秀社員を選抜することが課題となる。成果を数値化することが難しい仕事の場合、上司に媚を売って優秀と認めてもらおうという社員の行動を抑止することが難しい。
企業にとって競争力の維持が課題とすれば、総人件費を抑制した上、すべての労働者に低賃金を受け入れてもらいさえすれば、企業の競争力は保たれ、かつ雇用も維持されて、問題はすべて解決するのではないか、という気がしてくる。成果主義賃金のために社員が「作文」に費やす時間は節約されるし、「人事部」という社内官僚制の弊害もなくなる。
すべての労働者が賃金低下を受け入れる一方、一人一人の労働時間を短縮することによって、仕事を分け合おうというのが「ワーク・シェアリング（Work Sharing）」のアイデアである。この場合、単位時間当たり賃金は引き下げられないが、労働時間が減るので、月収や年収は低下する。
ワーク・シェアリングの先進例として有名なのはオランダである。彼地では、「同一労働・同一賃金」の原則が徹底され、正社員と非正社員・パート社員の間に時間当たり賃金の格差を設けることがほぼ禁止された。また、非正社員やパート社員についても、企業が正社員に対するのと同様の年金料や保険料支払いをすることが義務付けられた。これによって、非正社員・パート社員の供給が大幅に増え、企業の人件費は低下し、雇用も拡大した。
しかし、我が国では、ワーク・シェアリングを進めることはなかなか難しいと言われる。その理由は、次のように考えられる。
まず、我が国の家族主義的企業風土では、正社員は家族であるのに対し、契約社員やパート社員は「よそ者」である。企業の経営陣は、これまでもっぱら社内の「生え抜き」から選ばれ、正社員の待遇を最優先し、株主や非正社員等といった関係者（いわゆるステイクホルダー）の利益を軽視する企業内分配政策が実行されてきた。また、いったん解雇されてしまえばもはや家族ではないから、彼らの境遇を心配する必要もない。こうして、全員が賃下げを受け入れるより、一部の人にやめてもらうことを選択するのが、組織の意思となりがちである。
映画「ザ・ビーチ」（レオナルド・ディカプリオ主演、ダニ−・ボイル監督）では、孤島での閉鎖的な集団生活が生む悲劇が描かれているが、次のような印象的な場面がある。
サメに脚を食われて瀕死の重傷を負った仲間の一人は、最初はみんなと一緒に寝かされ看病されていたが、やがて村はずれの小屋に一人で放置される。瀕死の重傷者が同じ家にいると、共同体の雰囲気が暗くなり、都会のストレスとは無縁のリゾート暮らしの楽しさが失われてしまうからである。つまり、元気でみんなと同じように生活している間は、「仲間」だが、いったん傷を受けて共同体を離れてしまえば、誰も気にかけてくれないのだ。「会社は家族」という日本的共同幻想の実態も、こんなものではなかろうか。
次に、賃下げが労働者の勤労意欲（インセンティブ）に与える影響も無視できない。賃下げの結果、正社員と非正社員の間で賃金格差が小さくなれば、正社員に「失業しても、非正社員としてどこかで雇ってもらえばいいじゃないか」という意識が芽生え、正社員に期待される忠誠心とか、業務上の秘密保持の義務意識等が失われる恐れが出て来る。企業は、正社員の勤労意欲を維持するため、賃金を非正社員より有意に高く保たねばならないのである。これを、「効率賃金仮説（Efficiency Wage Hypothesis）」という。
さらに、自分は優秀なのに、どうしてダメ社員と一緒にされて賃下げを受け入れなければならないのか、と思う社員も出て来よう。優秀な社員は、ワーク・シェアリングを実施せず、解雇によって調整を乗り切ろうとしている企業に転職してしまうかもしれない。すると、ワーク・シェアリングを実施した企業は長期的に競争力を失い、市場からの撤退を迫られるかもしれない。このように考えると、企業はそう易々とワーク・シェアリングを実施するわけには行かなくなる。
そもそも、ワーク・シェアリングは、すべての企業が実施してこそ効果が上がる。単一の企業が実施しても競争力を失い、「負け組」になってしまう。これに対し、他のすべての企業がワーク・シェアリングを実施している場合には、そうはせずに正社員に高い賃金を支払っている企業こそ競争力を失い、市場から撤退させられるかもしれない。このように、結果としては皆にとって善いことなのに、一人で実行すれば敗者になってしまうので、善いことが実行されない状況を、「協調の失敗（Coordination Failure）」とよぶ。ワーク・シェアリングが実施されない状況は、典型的なCoordination Failureである。
とはいえ、失業率が５％を超える現在、特定の人に痛みが集中する解雇のみによって、構造調整を乗り切ろうというのも考えものである。産業構造調整が必要としても、今すぐ、有望な成長産業が登場して雇用を吸収してくれるわけではない。新たな成長分野が登場するまで、みんなで仲良く貧乏になってがんばろう、というのも、ひとつの価値判断として有り得る。そこで、政府、企業、労働組合等は、ワーク・シェアリングの可能性を、もっと真剣に検討すべきである。
大竹文雄（2000）『雇用問題を考える』（大阪大学出版会）
八代尚宏（1999）『雇用改革の時代』（中公新書）